Ensayo del capítulo 15- Diseño organizacional y evaluación del puesto

El desarrollo estructural de la organización no es un trabajo fácil. El desempeño de las personas en su trabajo depende de condiciones sistemáticas, ya que el diseño estructural de una organización tiene repercusiones verdaderamente importantes, tanto en los estados de ánimo de los miembros de la misma, como en la manera en que interactúan, apoyándose o confrontándose. ¿Cómo es el desarrollo estructural en una organización?

Como primero podemos decir que el diseño en una organización es un método planificado que permite adaptar la estructura física, humana y de procesos, para reducir la complejidad de la organización y mejorar su rendimiento. Dentro de la organización es necesario hacer un análisis de puesto, esto pretende estudiar y determinar todas las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para desempeñarlo de manera adecuada. Para diseñar estructuralmente una organización debemos partir de la estrategia del negocio que queremos desarrollar a futuro. Este proceso deberá reunir varias características:

1.    Permitir la ágil interacción de diferentes áreas y niveles.

2.    Evitar la duplicidad de funciones.

3.     Establecer pocos niveles organizacionales.

4.     Permitir que cada empleado de la organización se siente importante en el logro de resultados específicos de su área y de los de toda la empresa.

5.    Mantener el mínimo control necesario sobre el desempeño del trabajo.

Podemos decir que el diseño de las estructuras debe estar en concordancia con la estrategia general del negocio y con la manera que desea administrar los recursos humanos.

Las áreas que componen comúnmente una organización están en función de los procesos de trabajo esenciales que deben desempeñar. Los procesos fundamentales que rigen el diseño estructural por áreas son:

·         La producción, transformación o servicios.

·         La comercialización de productos y servicios.

·         La investigación en el desarrollo de nuevos productos y servicios.

·         El financiamiento.

·         El desarrollo de su organización.

·         El desarrollo del personal que integra la empresa.

Cuando se desea impulsar una función específica dentro de una institución, se  realiza de tres formas:

1.- tradicionalmente, creando departamentos completos encargados de un rol.

2.- Asignando la función a una persona o a dos, con un alto nivel jerárquico.

3.- Creando equipos temporales para proyectos claramente definidos.

El desarrollo estructural contribuye de estas maneras a la articulación de los diferentes elementos organizacionales: Permitiendo que se establezcan líneas de interacción, creando comités o equipos ínterdisciplinados formales y permanentes, formando estructuras de tipo matricial, subproceso de desarrollo estructural: impulsa, articula, optimiza, los niveles organizacionales.

Los equipos logran trabajar de manera autogestiva cuando desarrollan habilidades como las siguientes:

·         Lograr acuerdos.

·         Explorar alternativas para enfrentar los problemas.

·         Obtener el compromiso para actuar.

·         Manejar las excusas.

Cuando las estructuras desarrolladas dentro de este concepto  logran un mayor compromiso de los niveles operatorios, al carecer de nivel supervisor, ellos tienen que asumir la responsabilidad de laborar en forma armoniosa y productiva.

El diseño de las estructuras también debe contemplar la repartición de los roles. Podemos adaptar la propuesta original de Adizes, para considerar que en una organización existen cuatro roles fundamentales:

· El rol productor que se refiere fundamentalmente al papel que deben desempeñar muchos puestos dela organización, para conseguir rápidamente los resultados esperados.

·   El rol administrador es quien debe mantener los controles en la organización.

· El rol creativo es responsable de la búsqueda de nuevas alternativas o de la innovación.

·   Los puestos con papel de integradores tiene como principal propósito atender a las personas que conforman la organización.

Es importante tener presente  el ciclo de vida de las organizaciones, el cual esta formado por:

·   El nacimiento: Las organizaciones tienden a ser mas flexibles orientados al logro de resultados. Canalizan su energía para obtener ganancias y conseguir clientes, auditorio, afiliados.

·         La adolescencia: Intentar establecer cierta normatividad, acciones rápidas, crecimiento no armonioso, expansión de marcado y conatos de luchas entre ciertos mandatos altos y medios por lograr mas poder interno.

·    La madurez: Mantienen un adecuado equilibrio en la  estructura, donde se mantienen niveles de flexibilidad en los cambios y diferentes campos, reglas y procedimientos claros al igual que se mantienen una preocupación por el cuidado de las personas, impulsando el trabajo en equipo y corresponsabilidad en el logro.

Los puestos en las estructuras organizacionales se definen en función de las cargas de trabajo, de los niveles de automatización y del grado de especialización que se desea que mantengan entre sí. El diseño del puesto, que surge de un análisis de puesto se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y aumentar la satisfacción en el trabajo de los empleados. El diseño de un puesto debe reflejar consideraciones tecnológicas y humanas.

La descripción del puesto es una herramienta de definición de lo que se espera de una persona que es contratada para realizar determinada función.

 En la definición en los puestos de la estructura nos encontramos con:

 La multifuncionalidad del empleado nos permite:

·         Permite la optimización de recursos.

·         La organización no pierde por ausencias, vacaciones o bajas de empleados.

·         Ahorro de gastos en salarios.

·         Es una manera de promover el desarrollo sin que implique a promover puestos de mayor jerarquía.

La  valuación del puesto, consiste en identificar las características de las tareas y determinar un pago correspondiente a ellas.

Los criterios de valuación de un puesto son:

·         Escolaridad requerida al ocupante del puesto para su adecuado desempeño.

·         Experiencia laboral del ocupante.

·         Habilidades físicas y mentales indispensables en lo particular.

·         Nivel y tipo de relaciones que mantienen el ocupante de la función.

·         Impacto del puesto en los resultados generales del negocio.

·         Niveles de riesgo del puesto por condiciones físicas, químicas, biológicas o ambientales.

Por último puedo decir que el desarrollo estructural en una organización es muy importante, puesto que se debe tener muy presente poder desarrollar y utilizar de la mejor manera los métodos y herramientas que son para el desarrollo estructural de la organización, para que de está forma se pueda lograr alcanzar los fines de la organización.