En una organización siempre es de gran importancia
mantener el
personal valioso ya que este tipo de empleados puede
encontrar o encuentra
siempre posibilidades de crecimiento en otras organizaciones. Suelen
existir ofertas tentadoras para captar o atraer
a los más preparados y eficientes.
¿existen medios de los que puede disponer una organización
para retener al personal salivo? ¿cómo es posible identificar al personal con
más alto desempeño y potencial?
En una organización las personas altamente desarrolladas
impulsan a la organización a cambios profundos o bien cuando la empresa no satisface sus necesidades suelen emigran hacia otras
empresas. Para disminuir la salida o fuga del personal valioso la
organización debe ofrecer alternativas reales y consistentes de crecimiento,
las cuales sean mecanismos de retención con lo cual nos referimos a las alternativas de crecimiento. En términos
generales, podemos decir que las personas dentro de una organización disponen
de las siguientes alternativas: Desarrollo en el
propio puesto, desarrollo orientado a otros puestos, desarrollo como ente
social, desarrollo como persona. El desarrollo de una persona comienza desde el
momento en que se elige como nuevo ocupante del puesto, lo que conlleva una
capacitación y el estímulo en su desarrollo personal. El desarrollo personal es
importante para obtener empleados de
calidad.
Para la Capacitación y desarrollo personal se puede disponer de los siguientes pasos:
1. Selección de las personas más idóneas para ocupar el
puesto.
2. La persona que es del exterior deberá pasar a una
inducción institucional.
3. La persona deberá pasar por un periodo de entrenamiento.
4. La persona ocupa el puesto en cuestión.
5. La persona deberá participar en todos los eventos de
capacitación.
6. La evaluación del desempeño semestral.
7. Se invita a los interesados a participar en el diseño de sus planes de
carrera.
8. Proyectos especiales de la organización.
La primera
necesidad surge evidentemente en el caso de que el empleado provenga del
exterior de la empresa, es decir, que no esté ocupando el puesto en virtud de
una promoción o transferencia. la primera necesidad es la inducción.
El nuevo empleado debe saber que si la organización lo
eligió es porque están seguros de que era el candidato indicado para apoyar en la
construcción de una mejor organización. sin importar hasta qué punto el nuevo
empleado pueda conocer a la organización de antemano, el personal de la
organización se debe preparar para hacerle una presentación completa de la
organización. Otro factor de gran importancia es explicar con toda claridad al
nuevo empleado cuáles son sus obligaciones generales. Es de gran ayuda entregarle una copia escrita
del reglamento interior de trabajo, en el que se deben especificar claramente
las normas disciplinarias. Conviene presentar a la persona de recién ingreso
con todos aquellos con quienes mantendrá algún tipo de relación en su trabajo.
La detección de
necesidades es el procedimiento mediante el
cual se identifican los conocimientos y
habilidades que requiere personalmente cada uno de los integrantes de la
organización para cumplir mejor con sus roles actuales o para aspirar a un
puesto distinto. Por ello, su objetivo es la identificación de ambas cosas,
conocimiento y habilidades, a fin de contar con la información necesaria para
planear la capacitación y para posteriormente, verificar sus resultados.
Desde
hace tres décadas los trabajos de Robert F. Mager y de Bloom en cuanto a objetivos de enseñanza – aprendizaje han sido relevantes en el sentido de
capacitación.
Para los contenidos definidos en
la capacitación tenemos:
1.- respuesta a las necesidades.
2.- apoyo para tener
resultados igual a los esperados.
Para
conocer las necesidades se deben plantear preguntas como: ¿debe adquirirse este
conocimiento? ¿Cuál es la mejor forma de adquirir conocimiento?, entre otras. Para poder responder estas preguntas se debe seguir dos caminos: como primero se debe diseñar capacitaciones obligatorias para todos los
miembros de la empresa o lo segundo que se
puede hacer es hacer
capacitaciones especiales para resolver las necesidades de la empresa.
Es muy necesario que los empleados constantemente se
sometan a capacitación ya que como se dijo
anteriormente, la capacitación ayuda
a la persona a desarrollar sus habilidades, adquirir conocimientos y para
aprovechar su potencial. Mientras
más elementos intervengan en un aprendizaje, éste será más duradero. Para
poder elegir a las personas a las
cuales se le someterá en un programa de
capacitación debemos tener en cuenta ciertos aspectos, como preguntas sobre qué
beneficios se obtendrán si se capacita cierta área, si son programas de
capacitación obligatorios, los segmentos o divisiones en los cuales se brindará
dicha capacitación.
Hablando de factores para mejorar la competitividad en
una organización, podemos decir que la compensación es uno de los factores que pueden ser empleados como un
medio para mejorar la competitividad organizacional y como estrategia de
atracción de personal talentoso. Desarrollar a las personas en una
organización es producto de la forma en que se percibe su potencial y de cómo se valora su actual desempeño. El potencial
puede ser visualizado de dos maneras: el potencial
genérico que se define en términos de lo que la empresa establece a partir de
una visión, misión y plan estratégico y también se tiene lo que es el potencial
especifico el cual se determina en función de las características deseables que
debe tener el ocupante.
Se puede ver que el desarrollar a las personas en una
organización es producto de la forma en que se percibe su potencial y de cómo
se valora su actual desempeño. Aunque también se puede decir que no todas las personas
que desempeñan su trabajo pueden ser
promovidas, es decir no tienen el potencial para ello, y que no
todo empleado cuyo desempeño es
deficiente en su actual trabajo carece de potencial, ya que el
buen desempeño y el alto potencial son dos cosas distintas.
Por último, puedo decir que el centro y el motor de
una organización son el personal que tienen habilidades, conocimientos y
potencial valiosos para la empresa, por tal motivo es necesario ofrecer
alternativas reales y consistentes de crecimiento, de capacitación, así como promover la detección de
necesidades.
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