Para una
organización industrial los procesos fundamentales que le permite conseguir sus
objetivos son:
·
El proceso de producción o transformación de
materiales.
·
El proceso de comercialización de sus
productos y servicios.
·
El proceso de investigación y desarrollo de
nuevos productos y servicios.
·
El proceso de financiamiento.
·
El proceso de desarrollo de la organización.
·
EL proceso de desarrollo del personal que
integra la empresa.
El proceso
de desarrollo del personal de la organización está constituido por dos
subprocesos:
·
La atracción de personal para que llegue a
formar parte de la institución.
·
La retención y desarrollo del mismo. Implica 3 elementos:
El desarrollo personal en cuanto a
habilidades, conocimientos, actitudes, visión y posibilidades de cada una de
las personas que la integran.
El reconocimiento a las aportaciones, los
logros, los esfuerzos y los méritos de dichas personas.
El crecimiento, considerado como la
posibilidad de la persona de realizar siempre actividades retadoras, novedosas
y gratificantes.
La
valoración de las instituciones es muy distinta dependiendo de sus fines, de su
ambiente interno, de su prestigio en la comunidad es un punto de partida vital
en la consideración del tipo de personas que pueden sentirse atraídas a
colaborar con una organización que pretende hacerse de los mejores
trabajadores, empleados, voluntarios o personas en general.
El
subproceso de la atracción de personal implica los siguientes procedimientos o
ciclos de trabajo:
La vacante es el puesto que se
encuentra desocupado y que constituye el disparador del subproceso.
La requisición de personal es el
documento de solicitud mediante el cual el responsable de un área
organizacional solicita que la plaza que no está ocupada en ese momento dentro
del grupo de personas a su cargo sea autorizada y cubierta.
El perfil del puesto se
elabora a partir de un insumo que proporciona la función de métodos y
procedimientos, y que consiste en la determinación de los procesos y
procedimientos de trabajo en que interviene el puesto en cuestión.
El reclutamiento implica hacer llegar
hasta la puerta de nuestra organización a las personas más adecuadas para
concursar por el puesto que se encuentra vacante. En el procedimiento de
reclutar distinguimos dos componentes:
1.
Las fuentes,
es decir nuestros proveedores de personal calificado.
2.
Los medios,
o sea, la manera de acercarnos a dichos proveedores para hacerles saber
nuestras necesidades.
La presolicitud se emplea en algunas
organizaciones como una forma de filtrar a los candidatos que llegan a sus
puertas.
La solicitud nos Ayudará a completar
la información que ya tenemos registrada en la presolicitud y nos servirá de guía para la entrevista que
vamos a realizar.
La entrevista inicial es realizada por el
departamento de reclutamiento y de selección o por personas que desempeñan esa
función. Su propósito es profundizar en aspectos generales del candidato para
investigar si el candidato reúne los requisitos que se solicitan.
Los pasos que generalmente se siguen en una
entrevista de selección podemos agruparlos en tres etapas principales: preparación, entrevista y canalización.
Exámenes psicométricos
Desde la
segunda guerra mundial se popularizó el uso de estos.
Durante
muchos años las organizaciones basaron la elección de sus altos ejecutivos
fundamentalmente en el llamado “coeficiente intelectual”. Hoy, gracias al campo
de la inteligencia emocional sabemos que
es más importante la habilidad de la persona para establecer redes de apoyo a
su trabajo y que la habilidad para lograrlas depende muy poco o nada de los
puntos obtenidos en los test.
Los exámenes de aptitudes se realizan como un complemento de la
psicometría. Su objetivo es verificar si el candidato posee en verdad alguna
aptitud específica que sea indispensable para el desempeño correcto del puesto.
La entrevista específica es realizada por quien será el jefe del nuevo
empleado. Se realiza con el propósito de
comprobar el grado en que la persona que aspira a ocupar la vacante posee los conocimientos y habilidades
necesarios.
Exámenes médicos
Si el
candidato ha demostrado hasta ese momento que es la persona más recomendable
para el puesto, ha llegado el momento de invitarle a someterse a exámenes con
uno de los médicos de la compañía o con algún medico externo que nos ayude a
valorar el estado general de la persona.
Estudio
socioeconómico
En este
tipo de investigaciones se indaga acerca de las
referencias personales del candidato y su
domicilio; se comprueba que posea los comprobantes de estudio que manifestó
haber terminado, así como también se acude a cada una de las instituciones
donde prestó sus servicios anteriormente.
La contratación
Tiene
repercusiones de tipo legal, especialmente. El contrato laboral ayuda a
determinar los límites, las funciones, las prestaciones, el sueldo los derechos
y las obligaciones del empleado.
Confidencialidad de la información
En
cualquier caso, los empleados los profesionales de la selección de personal
deben mantener un apego estricto a las normas de confidencialidad en todo
momento. Cuando se filtra información no es posible controlar las repercusiones
en la vida de los candidatos; por ello, siempre es preferible vivir plenamente
el valor de la confidencialidad.
Inclusión en la nomina
Los
candidatos esperan que a partir de la fecha de la contratación ya se hayan
realizado todos los trámites internos necesarios para que, llegando el día del
pago puedan recibir el total de los ingresos que han devengado.
Anta ante autoridades
Dar de
alta a cada empleado ante el seguro social, instituciones fiscales, el fondo
para el retiro, etcétera, nos librará de fuertes multas, de problemas en las
inspecciones y de cargas de trabajo mayores.
Preparar la vinculación total
Por
vinculación total nos referimos a la integración total de la persona a nuestra
organización, en relación con sus compañeros, con los clientes y proveedores
internos y externos.
Integración al desarrollo
Es
importante explotar al máximo la información que se obtuvo durante todo el
proceso de selección en beneficio de la organización y la misma empresa.
Interrelaciones con factores organizacionales
La
atracción del personal se interrelaciona con otros factores organizacionales,
como parte de un mismo sistema que en la realidad no es posible fragmentar.
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