Resumen del capítulo 12- Capacitación y entrenamiento

Desarrollar personas no es sólo darles información para que se aprendan nuevos conocimientos, habilidades y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino darles la formación básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen.

Los procesos de desarrollo implican tres estratos que se superponen: el entrenamiento y el desarrollo de personal, estudian el aprendizaje individual y cómo aprenden y se desarrollan las personas.

El desarrollo organizacional se refiere a cómo aprenden y se desarrollan las organizaciones a través del cambio y la innovación.

Los procesos de desarrollo de personas se pueden enfocar en dos modos:

Modelo Tradicional:

·         Sigue un modelo casual (entrenar sólo cuando surge alguna oportunidad o necesidad).

·         Tiene un esquema aleatorio (a las personas se les escoge al azar).

·         Actitud reactiva (Sólo cuando existe un problema o necesidad).

·         Visión a corto plazo (Tiene en cuenta únicamente el problema inmediato).

·         Basado en la imposición (las personas no se consultan).

·         Estabilidad.

·         Conservación.

·         Permanente y definitivo.

Modelo Moderno:

·         Siguen un modelo planeado (entrenar como parte de una cultura).

·         Tiene un esquema intencional (entrenar a todas las personas).

·         Actitud proactiva (anticipándose a las necesidades).

·         Visión a largo plazo (mirando hacia el futuro).

·         Se basa en el consenso (las personas se consultan y participan).

·         Inestabilidad y cambio.

·         Innovación y creatividad.

·         Provisional y variable.

El capital humano es la principal diferencia competitiva de las organizaciones exitosas. Las personas conducen negocios, fabrican los productos y prestan los servicios; en consecuencia, producen hechos. Para conseguir esto, es imprescindible el entrenamiento y el desarrollo de la persona.

Concepto de entrenamiento

 En la actualidad, el entrenamiento se considera un medio para desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas.

Diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas.

El entrenamiento, se orienta en el presente, hacia el cargo actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo.

El desarrollo de personas, se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.

Proceso de entrenamiento

1-Diagnóstico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Pueden ser pasadas presentes o futuras.

2-Diseño: elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas.

3-Implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento.

4-Evaluación: verificación de los resultados del entrenamiento

Diagnóstico de las necesidades de entrenamiento

Primera etapa del entrenamiento es la evaluación de necesidades de entrenamiento de la organización.

Las necesidades de entrenamiento se refieren a carencias en el desempeño actual y pasado, así como a la posibilidad de alcanzar el nuevo nivel de desempeño a que se pretende llegar.

Métodos empleados en el inventario de necesidades de entrenamiento.

Uno de los métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la organización, localizando factores como productos rechazados, relacionadas con el desempeño de personas, costos laborales elevados, etc.

Método de la retroalimentación directa de las personas sobre las necesidades de entrenamiento en la organización.

Método visión de futuro: Introducción de nuevas tecnologías, nuevos procesos para fabricar los productos, servicios, etc.

El inventario de necesidades de entrenamiento se realiza en niveles de análisis:

·         Análisis organizacional: Verifica los aspectos de la misión, visión y objetivos estratégicos que debe atender el entrenamiento.

·         Análisis de los recursos humanos: Perfil de las personas, determinar cuáles con los comportamientos, conocimientos y competencias necesarios para que las personas contribuyan a la consecución de los objetivos.

·         Análisis de la estructura de cargos: Parte del examen de los requisitos y especificaciones de los cargos (habilidades, destrezas y competencias).

·         Análisis del entrenamiento: Objetivos que deben utilizar en la evaluación del programa de entrenamiento.

Diseño del programa de entrenamiento

 Es la segunda etapa del proceso.

El programa de entrenamiento debe estar asociado a las necesidades estratégicas de la organización.

Componentes básicos: ¿A quién debe entrenarse?, ¿Cómo entrenar?, ¿En qué  entrenar?, ¿Dónde entrenar?, ¿Cuándo entrenar?, ¿Para qué entrenar?

Tecnología de entrenamiento

Se refiere a los recursos didácticos e instruccionales utilizados en el entrenamiento que reducen los costos operacionales.

Recursos audiovisuales: imágenes visuales e información en audio (videograbadora, televisión, CD-ROM y el DVD).

Teleconferencia: empleo de equipo de audio y video que permite que las personas participen en las reuniones, aunque estén distantes entre sí.

Correo electrónico: (e-mail): forma de comunicación electrónica que permite comunicarse a través de mensajes electrónicos enviados por computadores.

Tecnología de multimedia: comunicación electrónica que integra voz, video y texto codificados digitalmente y transportados por redes de fibra óptica.

Conducción del entrenamiento

Conducción, implementación y aplicación del programa de entrenamiento es la tercera etapa del proceso.

Las dos principales técnicas para transmitir y divulgar información son:

·         Conferencias: el instructor presenta información verbal a un grupo de oyentes.

·         Instrucción programada: aprendizaje sin la presencia e intervención del instructor humano.

Las técnicas para desarrollar habilidades en programas de entrenamiento se dividen en  entrenamiento en el cargo y técnicas de clase.

Aplicación de la teoría del aprendizaje al entrenamiento:

El entrenamiento es una forma de educación y debe utilizar los principios de la teoría del aprendizaje:

·         El entrenado debe estar motivado para aprender.

·         El entrenado debe estar capacitado para aprender.

·         El aprendizaje requiere retroalimentación y refuerzo.

·         La aplicación práctica aumenta el desempeño del entrenamiento.

Evaluación de resultados

es la etapa final, para comprobar su eficacia, es decir para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la organización, de las personas y del cliente.

Lo que puede proporcionar un programa de entrenamiento exitoso.

Internamente.

·         Mejoramiento de la eficiencia de los servicios.

·         Aumento de la eficacia de los resultados.

·         Calidad y productividad.

·         Mejoramiento en la atención al cliente.

Externamente

·         Mayor competitividad organizacional.

·         Asedio de otras organizaciones a los empleados de la empresa.

·         Mejoramiento de la imagen de la organización.

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