PARTICIPACIÓN Y RECONOCIMIENTO
En las organizaciones en que la participación es una
realidad, cada miembro se siente con el derecho y con la responsabilidad de
construir las metas organizacionales y de asegurar su cumplimiento. Participar
es ser parte de algo.
Beneficios de la participación
La participación es relevante en las organizaciones
porque permite que la información relacionada con los problemas operativos
fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos.
Entre los métodos alternativos que suelen emplear las
cabezas organizacionales se encuentran los siguientes:
1. Introducir
cuñas. Esto es, colocar entre la gente de la base de la organización a una
persona que sea de la confianza total del directivo, y sea capaz de
transmitirle determinada información sobre los rumores, las opiniones y los
malestares que se asemejen entre “los de abajo”.
2. Recompensar
el espionaje. Es decir, localizar
una o varias personas entre la gente de la base de la organización que pueden
actuar como informadores de gerencia, que le proporcionen informes periódicos a
cambio de algunos favores.
3. Desarrollar
grupos de choque entre la base. Quienes, además de actuar como
informadores, pueden actuar como instrumento de represión.
4. Elaborar
contratos colectivos de trabajo de protección: la organización crea un
sindicato fantasma que aparentemente representa a los trabajadores de una
empresa ante las autoridades.
5. Desarrolla sindicatos blancos, los cuales ante los
ojos de sus agremiados aparenta ser los sindicatos que los representan
verdaderamente.
Los modelos participativos
Existen ámbitos diferentes en los que es posible
permitir o propiciar la participación de los integrantes de una organización. En
el primer escalón se encuentra el desempeño propio del trabajo, que es la forma
más simple de la participación de cualquier integrante de una organización.
El segundo escalón es el de la información. Poco puede
esperarse de una persona que desea actuar dentro de un sistema que desconoce,
del cual no tiene los datos sobre los objetivos, los indicadores o los
mecanismos internos.
El tercer escalón de participación consiste en abrir
un espacio a los miembros de un equipo para tomar las decisiones que competen a
su unidad o a su departamento.
En el cuarto
escalón están las empresas autogestivas que permiten a cualquier integrante de
las mismas influir en el rumbo global de la compañía.
La
participación en la propiedad de las empresas es el quinto escalón. Los
miembros de la empresa o de la institución tienen la opción real de convertirse
en los dueños de esta.
Sistemas de reconocimiento a la
participación
En los modelos participativos, las mejores recompensas
son la oportunidad misma de aportar algo, de sentirse competente y tomado en
cuenta, así como de ser aceptado con las diferencias propias de cada persona.
Reconocer es reforzar positivamente una buena actitud del personal: ésta es la
opinión de Germán Suárez, de 3M DE México.
Un sistema de reconocimiento debe contener en su
diseño:
1) Reglas simples y justas.
2) Reconocimiento a los equipos más que a la
participación individual.
3) Sistemas rápidos de evaluación de las participaciones.
4) Retroalimentación de quienes participan con propuestas
o sugerencias y un seguimiento a cada una de éstas.
5) Usar el mismo criterio para definir las estructuras
orgánicas, a fin de asegurar que todos los empleados cuenten con las mismas
posibilidades.
¿Dónde quedan los líderes en los modelos
participativos?
Existen tres estilos de liderazgo que fomentan la participación amplia del equipo.
1. El liderazgo compartido. En el que hay un líder que delega. El líder está claramente identificado y posee todas las prerrogativas del caso.
2. El liderazgo
rotativo. Consiste en que no hay un solo miembro del equipo que posea la
característica de líder todo el tiempo y en todas las circunstancias.
3. El liderazgo
completivo. Tiene como característica que el líder asume una función única
y trascendente que cumplir con el equipo.
Barrera para la adopción de los
modelos participativos
Otras barreras importantes en la adopción de los
modelos participativos (además del temor relacionado con el rol de los líderes
formales) pueden deberse a la cultura y al ambiente de la organización, a la forma
en que está organizado el trabajo.
Entre los temores que obstaculizan la participación
están:
1. Temor a la pérdida del poder y del control por parte
del líder, al suponer que si deja que otros participen de igual manera se
propicie una especie de sublevación de los miembros del equipo.
2. También puede existir el temor a que se desvíe el
rumbo o a que se desvirtúen los objetivos organizacionales, bajo el supuesto de
que las personas no deseen esforzarse o bien opten por decisiones tan absurdas
como trabajar un solo día a la semana, etcétera.
3. La posible irresponsabilidad de los colaboradores o su
falta de preparación, anticipando que tales causas pueden conducir a la
organización al desastre.
La cultura y los ambientes organizacionales llegan a
ser un obstáculo cuando son incompatibles con los esquemas de la participación.
La organización del trabajo es importante para
facilitar la participación. Si faltan los mecanismos de reconocimiento a la
participación o si el diseño de los procesos de trabajo fomenta el autoritarismo
y el individualismo, poco hay que hacer para favorecer la participación.
Por último, un ambiente laboral donde prevalezca la
desconfianza, que sancione el mínimo error y que prohíba, explícita o
veladamente, la experimentación o la aceptación de riesgos, no es un clima
propicio para la participación. Nadie querrá correr ningún riesgo en estas
circunstancias.
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