PROBLEMÁTICA 20. BAJA PRODUCTIVIDAD

UN CONSULTOR CON OTROS NOMBRE

Resumen del capítulo 7- Gestión del capital humano

DIFERENCIAS INDIVIDUALES Y  PERSONALIDAD

Las organizaciones no existen sin personas.

El comportamiento se caracteriza por diferencias individuales y de personalidad.

Actualmente, las organizaciones subrayan las diferencias individuales. Hoy día, las organizaciones  aún están aprendiendo a relacionarse con las personas de manera cada vez más humana y participativa.

Principios básicos del comportamiento individual

Las personas tienen capacidades diferentes.

Durante mucho tiempo los psicólogos distinguieron  dos tipos de comportamiento: innato, que no se puede mejorar mediante la capacitación y el aprendido, que es modificable. No obstante, este enfoque ha sido superado porque la capacitación y la experiencia pueden influir aun en indicadores como en el CI, que era considerado innato e inmutable.  La capacidad humana se puede describir como un continuo.

Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas.

Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento.

Las personas perciben su ambiente en función de necesidades y experiencias pasadas y  actúan con base en su realidad.

Las personas reaccionan en forma emocional. La satisfacción de las personas se deriva de aspectos de su entorno (salario, tarea asignada…)

Los comportamientos y las actitudes son provocados por muchos factores.

Las organizaciones pueden influir por dos vías:

a) Cambiar uno o varios de los principales factores. Expectativas y ciertas habilidades aprendidas están abiertas a la influencia.

b) Restringir las alternativas de conducta individual.

Importancia de las diferencias individuales

Como no es posible eliminar la diversidad y las diferencias personales, las empresas que buscan el éxito deben tratar de capitalizar todas las diferencias individuales de sus asociados para aumentar la competitividad.

Se deben evitar dos paradigmas: La imagen de espejo (todos son iguales a mí) y la aceptación de estereotipos con base en el sexo u otras características.

El capital humano

Las personas que una organización busca son sus principales activos pero no basta con tener talentos, es necesario saber aplicarlos y utilizarlos (esto depende del diseño y la cultura organizacionales).

Es una cuestión de contenido (talentos) y de contexto (diseño y cultura).

Diferencias individuales en aptitudes

La aptitud es la predisposición innata para determinadas tareas, el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos.

Se clasifican en físicas y cognitivas.

Las primeras investigaciones sobre la aptitud física son relativamente recientes. Este indicador consta de tres dimensiones:

Fuerza muscular: capacidad para ejercer presión muscular, despliegue rápido de fuerza sin fatigarse.

Resistencia cardiovascular: capacidad de mantener una actividad física durante un periodo largo de tiempo.

Calidad del movimiento: capacidad de flexionar o entender los miembros del cuerpo.

Aptitud Cognitiva

Las aptitudes mentales no son unidimensionales, sino que presentan varias facetas.

La aptitud cognitiva presenta básicamente cuatro dimensiones:

·         La comprensión verbal: es la capacidad para comprender y utilizar en forma eficaz el lenguaje escrito y hablado.

·         La habilidad cuantitativa: es la capacidad para resolver todo tipo de problema con rapidez y precisión, así como para aplicar reglas matemáticas.

·         La capacidad de raciocinio: consiste en pensar en forma inductiva y deductiva para encontrar soluciones a problemas nuevos.

·         La visualización espacial: es la capacidad para detectar con precisión la disposición espacial de los objetos en relación con el propio cuerpo.

Las pruebas psicológicas presentan dos características importantes

La validez: capacidad de una prueba para pronosticar adecuadamente la variable que pretende medir.

La precisión: capacidad de la prueba de presentar resultados semejantes en varias aplicaciones a una misma persona.

Diferencia de personalidad entre los individuos

Las aptitudes son aquello que las personas pueden hacer bien. La personalidad se refiere a lo que es la persona.

La personalidad es un constructo hipotético y complejo que puede definirse de muchas formas.

Cada persona actúa de determinada manera en situaciones semejantes, posee su propio conjunto diferenciado de rasgos de personalidad.

Las cinco dimensiones de la personalidad

Extraversión: Relevante para algunos puestos, como vendedores y gerentes, pero su nivel de confiabilidad es bajo.

Ajuste emoción: emocionalmente estable y equilibrado, seguro, feliz, satisfecho, tranquilo y no deprimido.

Afabilidad (simpatía): cordial, confiado, de buen carácter, tolerante, colaborador y cooperativo, complaciente.

Sentido de responsabilidad: Única dimensión válida como indicador del éxito en diversos puestos.

Apertura e interés: curioso, imaginativo, creativo, sensible, flexible, abierto.

Las competencias esenciales

Mundo que se caracteriza por una feroz competencia = creciente interés por identificar sus competencias básicas

El éxito de las organizaciones depende de que identifique y desarrolle las competencias que necesita.

Competencia: conjunto de habilidades y tecnologías

Para que una competencia sea considerada básica para la organización debe cumplir 3 condiciones:

·         Valor percibido por los clientes.

·         Diferenciación de sus competidores.

·         Capacidad de expansión.

Estrategias para fomentar el conocimiento, las habilidades y capacidades de las personas y cultura de aprendizaje:

·         Seleccionar candidatos con gran potencial para aprender.

·         Promover la rotación de puestos en cada área.

·         Admitir y ascender personas con gran capacidad para aprender. Sustituir a los que no aprenden.

·         Programas de capacitación y desarrollo

·         Utilizar recordatorios de experiencias.

Las competencias que exigen las organizaciones en los nuevos entornos de negocios son:

·         Aprender a aprender.

·         Comunicación y colaboración.

·         Raciocinio creativo y solución de problemas.

·         Conocimiento tecnológico.

·         Conocimiento de los negocios globales.

·         Desarrollo del liderazgo.

·         Autoadministración de la carrera.

Los beneficios de la diversidad:

Mayor probabilidad de encontrar soluciones creativas, originales e innovadoras.

Proyección de una imagen ética al rechazar prejuicios.

Mayor probabilidad de obtener lealtad de los asociados.

Mayor probabilidad de disposición de poner empeño en la organización.

Mayor probabilidad de que los asociados desarrollen iniciativa, autonomía y responsabilidad.

Posibilidad de fomentar un clima de trabajo que estimule el crecimiento de las personas.

La organización como agente de un verdadero cambio social.

Resumen del capítulo 13- Atracción y selección del personal en una organización

Para una organización industrial los procesos fundamentales que le permite conseguir sus objetivos son:

·         El proceso de producción o transformación de materiales.

·         El proceso de comercialización de sus productos y servicios.

·         El proceso de investigación y desarrollo de nuevos productos y servicios.

·         El proceso de financiamiento.

·         El proceso de desarrollo de la organización.

·         EL proceso de desarrollo del personal que integra la empresa.

El proceso de desarrollo del personal de la organización está constituido por dos subprocesos:

·         La atracción de personal para que llegue a formar parte de la institución.

·         La retención y desarrollo del mismo. Implica 3 elementos:

El desarrollo personal en cuanto a habilidades, conocimientos, actitudes, visión y posibilidades de cada una de las personas que la integran.

El reconocimiento a las aportaciones, los logros, los esfuerzos y los méritos de dichas personas.

El crecimiento, considerado como la posibilidad de la persona de realizar siempre actividades retadoras, novedosas y gratificantes.

La valoración de las instituciones es muy distinta dependiendo de sus fines, de su ambiente interno, de su prestigio en la comunidad es un punto de partida vital en la consideración del tipo de personas que pueden sentirse atraídas a colaborar con una organización que pretende hacerse de los mejores trabajadores, empleados, voluntarios o personas en general.

El subproceso de la atracción de personal implica los siguientes procedimientos o ciclos de trabajo:

La vacante es el puesto que se encuentra desocupado y que constituye el disparador del subproceso.

La requisición de personal es el documento de solicitud mediante el cual el responsable de un área organizacional solicita que la plaza que no está ocupada en ese momento dentro del grupo de personas a su cargo sea autorizada y cubierta.

El perfil del puesto se elabora a partir de un insumo que proporciona la función de métodos y procedimientos, y que consiste en la determinación de los procesos y procedimientos de trabajo en que interviene el puesto en cuestión.

El reclutamiento implica hacer llegar hasta la puerta de nuestra organización a las personas más adecuadas para concursar por el puesto que se encuentra vacante. En el procedimiento de reclutar distinguimos dos componentes:

1.    Las fuentes, es decir nuestros proveedores de personal calificado.

2.    Los medios, o sea, la manera de acercarnos a dichos proveedores para hacerles saber nuestras necesidades.

 La presolicitud se emplea en algunas organizaciones como una forma de filtrar a los candidatos que llegan a sus puertas.

La solicitud nos Ayudará a completar  la información que ya tenemos registrada en la presolicitud  y nos servirá de guía para la entrevista que vamos a realizar.

 La entrevista inicial es realizada por el departamento de reclutamiento y de selección o por personas que desempeñan esa función. Su propósito es profundizar en aspectos generales del candidato para investigar si el candidato reúne los requisitos que se solicitan.

 Los pasos que generalmente se siguen en una entrevista de selección podemos agruparlos en tres etapas principales: preparación, entrevista y canalización.

Exámenes psicométricos

Desde la segunda guerra mundial se popularizó el uso de estos.

Durante muchos años las organizaciones basaron la elección de sus altos ejecutivos fundamentalmente en el llamado “coeficiente intelectual”. Hoy, gracias al campo de la inteligencia  emocional sabemos que es más importante la habilidad de la persona para establecer redes de apoyo a su trabajo y que la habilidad para lograrlas depende muy poco o nada de los puntos obtenidos en los test.

Los exámenes de aptitudes se realizan como un complemento de la psicometría. Su objetivo es verificar si el candidato posee en verdad alguna aptitud específica que sea indispensable para el desempeño correcto del puesto.

La entrevista específica es realizada por quien será el jefe del nuevo empleado.  Se realiza con el propósito de comprobar el grado en que la persona que aspira a ocupar la vacante  posee los conocimientos y habilidades necesarios.

Exámenes médicos

Si el candidato ha demostrado hasta ese momento que es la persona más recomendable para el puesto, ha llegado el momento de invitarle a someterse a exámenes con uno de los médicos de la compañía o con algún medico externo que nos ayude a valorar el estado general de la persona.

 Estudio socioeconómico

En este tipo de investigaciones se indaga acerca de las  referencias personales del candidato  y  su domicilio; se comprueba que posea los comprobantes de estudio que manifestó haber terminado, así como también se acude a cada una de las instituciones donde prestó sus servicios anteriormente.

La contratación

Tiene repercusiones de tipo legal, especialmente. El contrato laboral ayuda a determinar los límites, las funciones, las prestaciones, el sueldo los derechos y las obligaciones del empleado.

Confidencialidad de la información

En cualquier caso, los empleados los profesionales de la selección de personal deben mantener un apego estricto a las normas de confidencialidad en todo momento. Cuando se filtra información no es posible controlar las repercusiones en la vida de los candidatos; por ello, siempre es preferible vivir plenamente el valor de la confidencialidad.

Inclusión en la nomina

Los candidatos esperan que a partir de la fecha de la contratación ya se hayan realizado todos los trámites internos necesarios para que, llegando el día del pago puedan recibir el total de los ingresos que han devengado.

Anta ante autoridades

Dar de alta a cada empleado ante el seguro social, instituciones fiscales, el fondo para el retiro, etcétera, nos librará de fuertes multas, de problemas en las inspecciones y de cargas de trabajo mayores.

Preparar la vinculación total

Por vinculación total nos referimos a la integración total de la persona a nuestra organización, en relación con sus compañeros, con los clientes y proveedores internos y externos.

Integración al desarrollo

Es importante explotar al máximo la información que se obtuvo durante todo el proceso de selección en beneficio de la organización y la misma empresa.

Interrelaciones con factores organizacionales

La atracción del personal se interrelaciona con otros factores organizacionales, como parte de un mismo sistema que en la realidad no es posible fragmentar.

Resumen del capítulo 12- Capacitación y entrenamiento

Desarrollar personas no es sólo darles información para que se aprendan nuevos conocimientos, habilidades y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino darles la formación básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen.

Los procesos de desarrollo implican tres estratos que se superponen: el entrenamiento y el desarrollo de personal, estudian el aprendizaje individual y cómo aprenden y se desarrollan las personas.

El desarrollo organizacional se refiere a cómo aprenden y se desarrollan las organizaciones a través del cambio y la innovación.

Los procesos de desarrollo de personas se pueden enfocar en dos modos:

Modelo Tradicional:

·         Sigue un modelo casual (entrenar sólo cuando surge alguna oportunidad o necesidad).

·         Tiene un esquema aleatorio (a las personas se les escoge al azar).

·         Actitud reactiva (Sólo cuando existe un problema o necesidad).

·         Visión a corto plazo (Tiene en cuenta únicamente el problema inmediato).

·         Basado en la imposición (las personas no se consultan).

·         Estabilidad.

·         Conservación.

·         Permanente y definitivo.

Modelo Moderno:

·         Siguen un modelo planeado (entrenar como parte de una cultura).

·         Tiene un esquema intencional (entrenar a todas las personas).

·         Actitud proactiva (anticipándose a las necesidades).

·         Visión a largo plazo (mirando hacia el futuro).

·         Se basa en el consenso (las personas se consultan y participan).

·         Inestabilidad y cambio.

·         Innovación y creatividad.

·         Provisional y variable.

El capital humano es la principal diferencia competitiva de las organizaciones exitosas. Las personas conducen negocios, fabrican los productos y prestan los servicios; en consecuencia, producen hechos. Para conseguir esto, es imprescindible el entrenamiento y el desarrollo de la persona.

Concepto de entrenamiento

 En la actualidad, el entrenamiento se considera un medio para desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas.

Diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas.

El entrenamiento, se orienta en el presente, hacia el cargo actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo.

El desarrollo de personas, se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.

Proceso de entrenamiento

1-Diagnóstico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Pueden ser pasadas presentes o futuras.

2-Diseño: elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas.

3-Implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento.

4-Evaluación: verificación de los resultados del entrenamiento

Diagnóstico de las necesidades de entrenamiento

Primera etapa del entrenamiento es la evaluación de necesidades de entrenamiento de la organización.

Las necesidades de entrenamiento se refieren a carencias en el desempeño actual y pasado, así como a la posibilidad de alcanzar el nuevo nivel de desempeño a que se pretende llegar.

Métodos empleados en el inventario de necesidades de entrenamiento.

Uno de los métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la organización, localizando factores como productos rechazados, relacionadas con el desempeño de personas, costos laborales elevados, etc.

Método de la retroalimentación directa de las personas sobre las necesidades de entrenamiento en la organización.

Método visión de futuro: Introducción de nuevas tecnologías, nuevos procesos para fabricar los productos, servicios, etc.

El inventario de necesidades de entrenamiento se realiza en niveles de análisis:

·         Análisis organizacional: Verifica los aspectos de la misión, visión y objetivos estratégicos que debe atender el entrenamiento.

·         Análisis de los recursos humanos: Perfil de las personas, determinar cuáles con los comportamientos, conocimientos y competencias necesarios para que las personas contribuyan a la consecución de los objetivos.

·         Análisis de la estructura de cargos: Parte del examen de los requisitos y especificaciones de los cargos (habilidades, destrezas y competencias).

·         Análisis del entrenamiento: Objetivos que deben utilizar en la evaluación del programa de entrenamiento.

Diseño del programa de entrenamiento

 Es la segunda etapa del proceso.

El programa de entrenamiento debe estar asociado a las necesidades estratégicas de la organización.

Componentes básicos: ¿A quién debe entrenarse?, ¿Cómo entrenar?, ¿En qué  entrenar?, ¿Dónde entrenar?, ¿Cuándo entrenar?, ¿Para qué entrenar?

Tecnología de entrenamiento

Se refiere a los recursos didácticos e instruccionales utilizados en el entrenamiento que reducen los costos operacionales.

Recursos audiovisuales: imágenes visuales e información en audio (videograbadora, televisión, CD-ROM y el DVD).

Teleconferencia: empleo de equipo de audio y video que permite que las personas participen en las reuniones, aunque estén distantes entre sí.

Correo electrónico: (e-mail): forma de comunicación electrónica que permite comunicarse a través de mensajes electrónicos enviados por computadores.

Tecnología de multimedia: comunicación electrónica que integra voz, video y texto codificados digitalmente y transportados por redes de fibra óptica.

Conducción del entrenamiento

Conducción, implementación y aplicación del programa de entrenamiento es la tercera etapa del proceso.

Las dos principales técnicas para transmitir y divulgar información son:

·         Conferencias: el instructor presenta información verbal a un grupo de oyentes.

·         Instrucción programada: aprendizaje sin la presencia e intervención del instructor humano.

Las técnicas para desarrollar habilidades en programas de entrenamiento se dividen en  entrenamiento en el cargo y técnicas de clase.

Aplicación de la teoría del aprendizaje al entrenamiento:

El entrenamiento es una forma de educación y debe utilizar los principios de la teoría del aprendizaje:

·         El entrenado debe estar motivado para aprender.

·         El entrenado debe estar capacitado para aprender.

·         El aprendizaje requiere retroalimentación y refuerzo.

·         La aplicación práctica aumenta el desempeño del entrenamiento.

Evaluación de resultados

es la etapa final, para comprobar su eficacia, es decir para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la organización, de las personas y del cliente.

Lo que puede proporcionar un programa de entrenamiento exitoso.

Internamente.

·         Mejoramiento de la eficiencia de los servicios.

·         Aumento de la eficacia de los resultados.

·         Calidad y productividad.

·         Mejoramiento en la atención al cliente.

Externamente

·         Mayor competitividad organizacional.

·         Asedio de otras organizaciones a los empleados de la empresa.

·         Mejoramiento de la imagen de la organización.

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