Resumen del capítulo 12- Capacitación y entrenamiento

Desarrollar personas no es sólo darles información para que se aprendan nuevos conocimientos, habilidades y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino darles la formación básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen.

Los procesos de desarrollo implican tres estratos que se superponen: el entrenamiento y el desarrollo de personal, estudian el aprendizaje individual y cómo aprenden y se desarrollan las personas.

El desarrollo organizacional se refiere a cómo aprenden y se desarrollan las organizaciones a través del cambio y la innovación.

Los procesos de desarrollo de personas se pueden enfocar en dos modos:

Modelo Tradicional:

·         Sigue un modelo casual (entrenar sólo cuando surge alguna oportunidad o necesidad).

·         Tiene un esquema aleatorio (a las personas se les escoge al azar).

·         Actitud reactiva (Sólo cuando existe un problema o necesidad).

·         Visión a corto plazo (Tiene en cuenta únicamente el problema inmediato).

·         Basado en la imposición (las personas no se consultan).

·         Estabilidad.

·         Conservación.

·         Permanente y definitivo.

Modelo Moderno:

·         Siguen un modelo planeado (entrenar como parte de una cultura).

·         Tiene un esquema intencional (entrenar a todas las personas).

·         Actitud proactiva (anticipándose a las necesidades).

·         Visión a largo plazo (mirando hacia el futuro).

·         Se basa en el consenso (las personas se consultan y participan).

·         Inestabilidad y cambio.

·         Innovación y creatividad.

·         Provisional y variable.

El capital humano es la principal diferencia competitiva de las organizaciones exitosas. Las personas conducen negocios, fabrican los productos y prestan los servicios; en consecuencia, producen hechos. Para conseguir esto, es imprescindible el entrenamiento y el desarrollo de la persona.

Concepto de entrenamiento

 En la actualidad, el entrenamiento se considera un medio para desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas.

Diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas.

El entrenamiento, se orienta en el presente, hacia el cargo actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo.

El desarrollo de personas, se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.

Proceso de entrenamiento

1-Diagnóstico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Pueden ser pasadas presentes o futuras.

2-Diseño: elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas.

3-Implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento.

4-Evaluación: verificación de los resultados del entrenamiento

Diagnóstico de las necesidades de entrenamiento

Primera etapa del entrenamiento es la evaluación de necesidades de entrenamiento de la organización.

Las necesidades de entrenamiento se refieren a carencias en el desempeño actual y pasado, así como a la posibilidad de alcanzar el nuevo nivel de desempeño a que se pretende llegar.

Métodos empleados en el inventario de necesidades de entrenamiento.

Uno de los métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la organización, localizando factores como productos rechazados, relacionadas con el desempeño de personas, costos laborales elevados, etc.

Método de la retroalimentación directa de las personas sobre las necesidades de entrenamiento en la organización.

Método visión de futuro: Introducción de nuevas tecnologías, nuevos procesos para fabricar los productos, servicios, etc.

El inventario de necesidades de entrenamiento se realiza en niveles de análisis:

·         Análisis organizacional: Verifica los aspectos de la misión, visión y objetivos estratégicos que debe atender el entrenamiento.

·         Análisis de los recursos humanos: Perfil de las personas, determinar cuáles con los comportamientos, conocimientos y competencias necesarios para que las personas contribuyan a la consecución de los objetivos.

·         Análisis de la estructura de cargos: Parte del examen de los requisitos y especificaciones de los cargos (habilidades, destrezas y competencias).

·         Análisis del entrenamiento: Objetivos que deben utilizar en la evaluación del programa de entrenamiento.

Diseño del programa de entrenamiento

 Es la segunda etapa del proceso.

El programa de entrenamiento debe estar asociado a las necesidades estratégicas de la organización.

Componentes básicos: ¿A quién debe entrenarse?, ¿Cómo entrenar?, ¿En qué  entrenar?, ¿Dónde entrenar?, ¿Cuándo entrenar?, ¿Para qué entrenar?

Tecnología de entrenamiento

Se refiere a los recursos didácticos e instruccionales utilizados en el entrenamiento que reducen los costos operacionales.

Recursos audiovisuales: imágenes visuales e información en audio (videograbadora, televisión, CD-ROM y el DVD).

Teleconferencia: empleo de equipo de audio y video que permite que las personas participen en las reuniones, aunque estén distantes entre sí.

Correo electrónico: (e-mail): forma de comunicación electrónica que permite comunicarse a través de mensajes electrónicos enviados por computadores.

Tecnología de multimedia: comunicación electrónica que integra voz, video y texto codificados digitalmente y transportados por redes de fibra óptica.

Conducción del entrenamiento

Conducción, implementación y aplicación del programa de entrenamiento es la tercera etapa del proceso.

Las dos principales técnicas para transmitir y divulgar información son:

·         Conferencias: el instructor presenta información verbal a un grupo de oyentes.

·         Instrucción programada: aprendizaje sin la presencia e intervención del instructor humano.

Las técnicas para desarrollar habilidades en programas de entrenamiento se dividen en  entrenamiento en el cargo y técnicas de clase.

Aplicación de la teoría del aprendizaje al entrenamiento:

El entrenamiento es una forma de educación y debe utilizar los principios de la teoría del aprendizaje:

·         El entrenado debe estar motivado para aprender.

·         El entrenado debe estar capacitado para aprender.

·         El aprendizaje requiere retroalimentación y refuerzo.

·         La aplicación práctica aumenta el desempeño del entrenamiento.

Evaluación de resultados

es la etapa final, para comprobar su eficacia, es decir para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la organización, de las personas y del cliente.

Lo que puede proporcionar un programa de entrenamiento exitoso.

Internamente.

·         Mejoramiento de la eficiencia de los servicios.

·         Aumento de la eficacia de los resultados.

·         Calidad y productividad.

·         Mejoramiento en la atención al cliente.

Externamente

·         Mayor competitividad organizacional.

·         Asedio de otras organizaciones a los empleados de la empresa.

·         Mejoramiento de la imagen de la organización.

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Ensayo del capítulo 17- Conocimiento del consumidor

El cliente debe ser ante todo lo más importante en una organización porque para él y por él es que se crean los productos y servicios, y es gracias al cliente que las organizaciones existen, sin los clientes los negocios no existirían y no tendríamos ganancias, son los clientes quienes deciden qué comprar, a qué precio, en qué tipo de establecimientos y cuál es el anuncio publicitario que más les gusta. Por tal motivo es necesario identificar los mecanismos de identificación de los  requerimientos de los clientes de una organización, en relación con los servicios o productos que ella promete proporcionarles. Pero… ¿qué acciones se deben seguir para satisfacer las necesidades del cliente?

Primero, quiero mencionar que una de las relaciones entre disciplinas que más apoya a las organizaciones es sin duda la mercadotecnia y la psicología; podría decirse que todas las tendencias de mejora de la calidad y de mercado tienen en el fondo una sólida base psicológica.

La permanencia de las organizaciones a lo largo del tiempo depende en gran medida de como satisfacen las preferencias de los clientes, por ello se tratan de emplear y crear métodos o modelos, aquí entra en juego lo que es la administración de la calidad total (TQM: Total Quality Management), la cual se trata de una forma de administrar que permite alcanzar la satisfacción de los clientes y se basa en la participación de todos los miembros de la organización, a fin de mejorar los procesos, los productos, los servicios y la cultura del trabajo.

 Esta es la trilogía de la calidad para el TQM consiste en lo siguiente:

·         Planeación de la calidad (desarrollar los productos y los procesos requerido para satisfacer las necesidades de los clientes).

·         Control de calidad (para alcanzar las metas de productos y procesos).

·         Mejora de la calidad (alcanzar niveles de desempeño sin precedente).

Basta señalar que todo ello se crea con el único propósito de satisfacer o deleitar a los clientes o usuarios de una organización.  Se puede decir que el deleite del cliente se logar cuando se le entrega un producto o servicio que supera sus expectativas; mientras que su satisfacción es el resultado de entregarle un producto que cubra sus requerimientos.

Ante todo lo primordial que se debe tener en cuenta acerca en relación con el conocimiento de nuestros clientes es: poder identificarlos, conocerlos afondo, satisfacer sus expectativas y, si es posible, superarlas, por último verificar su satisfacción. Debemos también tener muy presente que todos los clientes son diferentes, así que una vez identificado el cliente, conviene trabajar en conocerlo a fondo. Cuanta más y de mejor calidad sea la información que tengamos sobre él y sus expectativas en relación con nuestros productos o servicios, más sencillo será orientar nuestras acciones para satisfacerlo. De esta manera, se aumentan las ventajas competitivas y la probabilidad de lograr el éxito como organización a corto y largo plazo.

Básicamente existen dos aspectos en que la mercadotecnia y la psicología organizacional coinciden:

La llamada mercadotecnia interna, es decir, la que se refiere a la que la organización realiza en el interior de la misma y cuya principal población objetivo son sus integrantes. Esta se orienta, según el modelo de Berry y Parasuraman, a atraer, desarrollar, motivar y retener a las personas más talentosas con que pueda contar una organización.

 La segunda es la forma en que existe una influencia mutua entre acciones de mercadotecnia y hábitos de consumo de los clientes.

En lo que se refiere a las técnicas empleadas en mercadotecnia dirigida hacia el exterior de la organización, desde el punto de vista de Masson y Wellhoff, requieren de un fuerte soporte psicológico, especial mente los que buscan apoyar la comercialización en almacenes y tiendas de autoservicio.

Tanto la mercadotecnia de preproducción, como la de postproducción, ejercen un fuerte impacto en la creación de conciencia como en los consumidores sobre las características que pueden esperar de dichos productos. El consumo de estos productos refuerza el convencimiento de beneficios como es la afirmación de la lealtad a la marca.

La mercadotecnia de pre y postproducción suele utilizar diversos tipos de estudios en relación con los productos que se pretende fabricar y comercializar. Antoine identifica las siguientes pruebas como las principales herramientas que se pueden aplicar en este sentido: Pruebas de concepto, pruebas de aceptabilidad, pruebas de precio, pruebas de envase,  pruebas de nombres y marcas,  pruebas de venta o mercados piloto.

Todos los estudios de mercadotecnia tienen como propósito crear vínculos entre los productos y los servicios, entre las marcas, las compañías y los consumidores.

Para iniciar una buena relación con un cliente es recomendable lo siguiente:

a) No dejase llevar por prejuicios.

b) “Ponerse en sus zapatos”.

c) Prepararse anímicamente a fin de visualizar de manera propicia nuevas posibilidades en la relación.

d) Repasar la información que él pueda requerir sobre nuestra empresa y nuestros productos.

e) Prepararse a escucharlo.

La búsqueda de la calidad se ha apoyado en dos grandes tendencias, el uso de herramientas estadísticas y el uso de herramientas de ingeniería.

Como establece la ASQC, las siete herramientas estadísticas de calidad son instrumentos que ayudan a las organizaciones a comprender procesos y a mejorarlos. Las herramientas son: El diagrama de causa-efecto, la hoja de verificación, el diagrama de flujo,  el histograma,  el diagrama de Pareto,  el diagrama de dispersión.

Entre las herramientas con base en la ingeniería sobresalen los métodos de Taguchi. Estos conforman un sistema orientado a la reducción de costos que acentúa la aplicación de estrategias de ingeniería, más que de técnicas estadísticas avanzadas. Sus métodos se basan en el empleo de experimentos a pequeña escala para reducir la variable y encontrar la mejor relación de costo-eficiencia.

Por último puedo decir que se debe poner mucho empeño en satisfacer las necesidades o deseos de los clientes, ya que sin el cliente la organización no existiría. Dependiendo de las acciones que se tomen en cuenta para satisfacer las necesidades de los clientes, será lo que determine el éxito o fracaso de la empresa.

Ensayo del capítulo 15- Diseño organizacional y evaluación del puesto

El desarrollo estructural de la organización no es un trabajo fácil. El desempeño de las personas en su trabajo depende de condiciones sistemáticas, ya que el diseño estructural de una organización tiene repercusiones verdaderamente importantes, tanto en los estados de ánimo de los miembros de la misma, como en la manera en que interactúan, apoyándose o confrontándose. ¿Cómo es el desarrollo estructural en una organización?

Como primero podemos decir que el diseño en una organización es un método planificado que permite adaptar la estructura física, humana y de procesos, para reducir la complejidad de la organización y mejorar su rendimiento. Dentro de la organización es necesario hacer un análisis de puesto, esto pretende estudiar y determinar todas las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para desempeñarlo de manera adecuada. Para diseñar estructuralmente una organización debemos partir de la estrategia del negocio que queremos desarrollar a futuro. Este proceso deberá reunir varias características:

1.    Permitir la ágil interacción de diferentes áreas y niveles.

2.    Evitar la duplicidad de funciones.

3.     Establecer pocos niveles organizacionales.

4.     Permitir que cada empleado de la organización se siente importante en el logro de resultados específicos de su área y de los de toda la empresa.

5.    Mantener el mínimo control necesario sobre el desempeño del trabajo.

Podemos decir que el diseño de las estructuras debe estar en concordancia con la estrategia general del negocio y con la manera que desea administrar los recursos humanos.

Las áreas que componen comúnmente una organización están en función de los procesos de trabajo esenciales que deben desempeñar. Los procesos fundamentales que rigen el diseño estructural por áreas son:

·         La producción, transformación o servicios.

·         La comercialización de productos y servicios.

·         La investigación en el desarrollo de nuevos productos y servicios.

·         El financiamiento.

·         El desarrollo de su organización.

·         El desarrollo del personal que integra la empresa.

Cuando se desea impulsar una función específica dentro de una institución, se  realiza de tres formas:

1.- tradicionalmente, creando departamentos completos encargados de un rol.

2.- Asignando la función a una persona o a dos, con un alto nivel jerárquico.

3.- Creando equipos temporales para proyectos claramente definidos.

El desarrollo estructural contribuye de estas maneras a la articulación de los diferentes elementos organizacionales: Permitiendo que se establezcan líneas de interacción, creando comités o equipos ínterdisciplinados formales y permanentes, formando estructuras de tipo matricial, subproceso de desarrollo estructural: impulsa, articula, optimiza, los niveles organizacionales.

Los equipos logran trabajar de manera autogestiva cuando desarrollan habilidades como las siguientes:

·         Lograr acuerdos.

·         Explorar alternativas para enfrentar los problemas.

·         Obtener el compromiso para actuar.

·         Manejar las excusas.

Cuando las estructuras desarrolladas dentro de este concepto  logran un mayor compromiso de los niveles operatorios, al carecer de nivel supervisor, ellos tienen que asumir la responsabilidad de laborar en forma armoniosa y productiva.

El diseño de las estructuras también debe contemplar la repartición de los roles. Podemos adaptar la propuesta original de Adizes, para considerar que en una organización existen cuatro roles fundamentales:

· El rol productor que se refiere fundamentalmente al papel que deben desempeñar muchos puestos dela organización, para conseguir rápidamente los resultados esperados.

·   El rol administrador es quien debe mantener los controles en la organización.

· El rol creativo es responsable de la búsqueda de nuevas alternativas o de la innovación.

·   Los puestos con papel de integradores tiene como principal propósito atender a las personas que conforman la organización.

Es importante tener presente  el ciclo de vida de las organizaciones, el cual esta formado por:

·   El nacimiento: Las organizaciones tienden a ser mas flexibles orientados al logro de resultados. Canalizan su energía para obtener ganancias y conseguir clientes, auditorio, afiliados.

·         La adolescencia: Intentar establecer cierta normatividad, acciones rápidas, crecimiento no armonioso, expansión de marcado y conatos de luchas entre ciertos mandatos altos y medios por lograr mas poder interno.

·    La madurez: Mantienen un adecuado equilibrio en la  estructura, donde se mantienen niveles de flexibilidad en los cambios y diferentes campos, reglas y procedimientos claros al igual que se mantienen una preocupación por el cuidado de las personas, impulsando el trabajo en equipo y corresponsabilidad en el logro.

Los puestos en las estructuras organizacionales se definen en función de las cargas de trabajo, de los niveles de automatización y del grado de especialización que se desea que mantengan entre sí. El diseño del puesto, que surge de un análisis de puesto se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y aumentar la satisfacción en el trabajo de los empleados. El diseño de un puesto debe reflejar consideraciones tecnológicas y humanas.

La descripción del puesto es una herramienta de definición de lo que se espera de una persona que es contratada para realizar determinada función.

 En la definición en los puestos de la estructura nos encontramos con:

 La multifuncionalidad del empleado nos permite:

·         Permite la optimización de recursos.

·         La organización no pierde por ausencias, vacaciones o bajas de empleados.

·         Ahorro de gastos en salarios.

·         Es una manera de promover el desarrollo sin que implique a promover puestos de mayor jerarquía.

La  valuación del puesto, consiste en identificar las características de las tareas y determinar un pago correspondiente a ellas.

Los criterios de valuación de un puesto son:

·         Escolaridad requerida al ocupante del puesto para su adecuado desempeño.

·         Experiencia laboral del ocupante.

·         Habilidades físicas y mentales indispensables en lo particular.

·         Nivel y tipo de relaciones que mantienen el ocupante de la función.

·         Impacto del puesto en los resultados generales del negocio.

·         Niveles de riesgo del puesto por condiciones físicas, químicas, biológicas o ambientales.

Por último puedo decir que el desarrollo estructural en una organización es muy importante, puesto que se debe tener muy presente poder desarrollar y utilizar de la mejor manera los métodos y herramientas que son para el desarrollo estructural de la organización, para que de está forma se pueda lograr alcanzar los fines de la organización.

Ensayo del capítulo 14 - Retención del personal hacia la empresa

En una organización siempre es de gran importancia mantener el personal valioso ya que este tipo de empleados puede encontrar o encuentra siempre posibilidades de crecimiento en otras organizaciones. Suelen existir ofertas tentadoras para captar o atraer a los más preparados y eficientes.

¿existen medios de los que puede disponer una organización para retener al personal salivo? ¿cómo es posible identificar al personal con más alto desempeño y potencial?

En una organización las personas altamente desarrolladas impulsan a la organización a cambios profundos o bien cuando la empresa no satisface sus necesidades suelen emigran hacia otras empresas. Para disminuir  la salida o fuga del personal valioso la organización debe ofrecer alternativas reales y consistentes de crecimiento, las cuales sean mecanismos de retención con lo cual nos referimos a las alternativas de crecimiento. En términos generales, podemos decir que las personas dentro de una organización disponen de las siguientes alternativas: Desarrollo en el propio puesto, desarrollo orientado a otros puestos, desarrollo como ente social, desarrollo como persona. El desarrollo de una persona comienza desde el momento en que se elige como nuevo ocupante del puesto, lo que conlleva una capacitación y el estímulo en su desarrollo personal. El desarrollo personal es importante  para obtener empleados de calidad.

Para la Capacitación y desarrollo personal se puede disponer de los siguientes pasos:

1.    Selección de las personas más idóneas para ocupar el puesto.

2.    La persona que es del exterior deberá pasar a una inducción institucional.

3.    La persona deberá pasar por un periodo de  entrenamiento.

4.    La persona ocupa el puesto en cuestión.

5.    La persona deberá participar en todos los eventos de capacitación.

6.    La evaluación del desempeño semestral.

7.    Se invita a los interesados  a participar en el diseño de sus planes de carrera.

8.    Proyectos especiales de la organización.

La  primera necesidad surge evidentemente en el caso de que el empleado provenga del exterior de la empresa, es decir, que no esté ocupando el puesto en virtud de una promoción o transferencia. la primera necesidad es la inducción.

El nuevo empleado debe saber que si la organización lo eligió es porque están seguros de que era el candidato indicado para apoyar en la construcción de una mejor organización. sin importar hasta qué punto el nuevo empleado pueda conocer a la organización de antemano, el personal de la organización se debe preparar para hacerle una presentación completa de la organización. Otro factor de gran importancia es explicar con toda claridad al nuevo empleado cuáles son sus obligaciones generales.  Es de gran ayuda entregarle una copia escrita del reglamento interior de trabajo, en el que se deben especificar claramente las normas disciplinarias. Conviene presentar a la persona de recién ingreso con todos aquellos con quienes mantendrá algún tipo de relación en su trabajo.

La detección de necesidades es el procedimiento mediante el cual se identifican los conocimientos  y habilidades que requiere personalmente cada uno de los integrantes de la organización para cumplir mejor con sus roles actuales o para aspirar a un puesto distinto. Por ello, su objetivo es la identificación de ambas cosas, conocimiento y habilidades, a fin de contar con la información necesaria para planear la capacitación y para posteriormente, verificar sus resultados.

Desde hace tres décadas los trabajos de Robert F. Mager y de Bloom  en cuanto a objetivos de enseñanza – aprendizaje han sido relevantes en el sentido de capacitación.

Para los contenidos definidos en la capacitación tenemos:

    1.-  respuesta a las necesidades.

    2.- apoyo para tener resultados igual a los esperados.

Para conocer las necesidades se deben plantear preguntas como: ¿debe adquirirse este conocimiento? ¿Cuál es la mejor forma de adquirir conocimiento?, entre otras. Para poder responder estas preguntas se debe seguir dos caminos: como primero se debe diseñar capacitaciones obligatorias para todos los miembros de la empresa o lo segundo que se puede hacer es hacer capacitaciones especiales para resolver las necesidades de la empresa.

Es muy necesario que los empleados constantemente se sometan a capacitación ya que como se dijo anteriormente, la capacitación ayuda a la persona a desarrollar sus habilidades, adquirir conocimientos y para aprovechar su potencial. Mientras más elementos intervengan en un aprendizaje, éste será más duradero. Para poder elegir a las personas a las cuales se le someterá en un programa de capacitación debemos tener en cuenta ciertos aspectos, como preguntas sobre qué beneficios se obtendrán si se capacita cierta área, si son programas de capacitación obligatorios, los segmentos o divisiones en los cuales se brindará dicha capacitación.

Hablando de factores para mejorar la competitividad en una organización, podemos decir que la compensación es uno de los factores que pueden ser empleados como un medio para mejorar la competitividad organizacional y como estrategia de atracción de personal talentoso. Desarrollar a las personas en una organización es producto de la forma en que se percibe su potencial  y de cómo se valora su actual  desempeño.  El potencial puede ser visualizado de dos maneras: el potencial genérico que se define en términos de lo que la empresa establece a partir de una visión, misión y plan estratégico y también se tiene lo que es el potencial especifico el cual se determina en función de las características deseables que debe tener el ocupante.

Se puede ver que el desarrollar a las personas en una organización es producto de la forma en que se percibe su potencial y de cómo se valora su actual desempeño. Aunque también se puede decir que no todas las personas que desempeñan su trabajo pueden  ser promovidas, es decir no tienen el potencial para ello, y que no todo empleado cuyo desempeño  es deficiente en su actual trabajo carece de potencial, ya que el buen desempeño y el alto potencial son dos cosas distintas.

Por último, puedo decir que el centro y el motor de una organización son el personal que tienen habilidades, conocimientos y potencial valiosos para la empresa, por tal motivo es necesario ofrecer alternativas reales y consistentes de crecimiento, de capacitación,  así como promover la detección de necesidades.

ENSAYO- Película: amor sin escalas- Como prepararse para las organizaciones del futuro

En la película amor sin escalas podemos ver como se maneja la cuestión de nuevas formas de reemplazar los métodos de trabajo por algo nuevo e innovador  con el uso o ayuda de  la tecnología, la cual desde tiempos antiguos va revolucionando la forma de trabajo y modos de producción. ¿qué impacto tiene la incorporación o uso de nuevas tecnologías en una organización? ¿cómo es el cambio al tratar de implementar o usar nuevas técnicas o métodos de trabajo?

Nos podemos dar cuenta en la película de que las organizaciones que participan ahí tienen cada vez mayores exigencias de mejorar y de buscar nuevas alternativas para no gastar tantos recursos en el tipo de trabajo que desde tiempo atrás venían desempeñando sus empleados. Para lograr esto sus altos directivos buscan una nueva estrategia  con la cual pretenden revolucionar la forma en la cual se había estado trabajando, aparentemente era una estrategia “mejor” para hacer el trabajo de forma fácil, reduciendo costos y modernizando el estilo de trabajo que desempeñaban los trabajadores. Se deseaba implementar  formas organizativas en red, las cuales emergen como consecuencia de la búsqueda de flexibilidad. 

A lo largo del tiempo, la organización de las empresas se ha ido adaptando a los cambios en las circunstancias competitivas. Las nuevas formas organizativas son la respuesta a un contexto competitivo cada vez más complejos y dinámicos. La emergencia de nuevas formas organizativas resultado de un contexto competitivo cada vez más complejo y dinámico, son lo que lleva a las organizaciones a implementar el cambio en sus organizaciones. El avance tecnológico es una fuerza de cambo en si mismo. Es uno de los motores centrales en la globalización de la competencia. La tecnología de la información y de la nueva naturaleza del comportamiento son los factores facilitadores del cambio organizativo.

En el proceso de búsqueda del cambio, es esencial que las personas que integran la organización, tengan presente que para que el cambio tenga resultados favorables es necesario un periodo o tiempo de prueba para la integración de el método o tipo de trabajo que va a sustituir al anterior. En la película se puede ver muy claro que los administrativos superiores no ponen tanto tiempo a prueba a la nueva estrategia y empiezan con la implementación dentro de la organización.

 El capital humano constituyen la fuerza motriz  de una organización. El capital humano con el cual cuenta la organización es el que se enfrenta a lo más difícil de todo el proceso de cambio. En la película se puede ver como al tratar con el capital humano es muy difícil manejar las situaciones de despido, ya que de eso se encargaba una persona que las empresa contrataban porque los mismos ejecutivos de esas empresas no podían o tenían la habilidad suficiente para manejar tal situación. La persona encargada de despedir al capital humano además de sostener una charla cara a cara con la persona que sería despedida, tenía tácticas y formas muy “buenas” para hacer que las personas se resignaran y tomaran el despido de “buena” manera; al tratar de introducir el nuevo modo de trabajo el cual consistía en utilizar un medio electrónico para despedir al empleado, al principio mostró “buenos” resultados pero no tardo mucho y empezaron a tener complicaciones ya que desde mi punto de vista el hecho de que a las personas se les despidiera de esa forma hacía más “dolorosa” el proceso de despido, ya que despedir personas no es un proceso fácil.

Las organizaciones evolucionan adaptándose, buscando su consistencia externa con la estrategia de la empresa y su entorno competitivo, a la vez que la consistencia interna entre sus elementos, y desarrollando formas innovadoras para responder a problemas más complejos y dinámicos a medida que las formas existentes se agotan.

La habilidad organizativa y de dirección se transforma en la única ventaja competitiva sostenible en un entorno dinámico. Las exigencias competitivas aumentan: coste, calidad, servicio y tiempo. Entre las fuerzas que originan el cambio organizativo cabe destacar la complejidad y simultaneidad de las armas competitivas que las empresas deben utilizar. Competir en costes, calidad, adaptarse a las necesidades de cada cliente, dar servicio y satisfacción al cliente ya no es suficiente, pero sigue siendo necesario.  El conocimiento y habilidades se convierten en un elemento clave para competir. 

El aumento de poder en los compradores es lo que mueve cada día a las organizaciones para buscar nuevas formas y métodos de trabajo, para satisfacer a los compradores. En la película se puede notar cuan importante es para la organización buscar una nueva forma de trabajo en la cual favorezca la reducción de costos y la ampliación para ofrecer más servicios a más compradores. El cliente es lo más importante.

 Las fuerzas competitivas que moldean las organizaciones en la actualidad son: nuevas iniciativas estratégicas, tecnología, poder de los compradores, déficit de habilidades y conocimientos, déficit comerciales, naturaleza del control organizativo.

Las organizaciones de empresas de servicios nos indican la dirección del cambio organizativo.  Los servicios adquieren una importancia creciente en la economía.  En todos los sectores industriales aumenta  la importancia de los servicios. El poder estratégico que acumulan las empresas del sector de servicios es cada vez mayor. Las tecnologías fuerzan la convergencia de muchos sectores industriales hacia nuevas formas de competir en servicios.

En conclusión puedo decir que el hecho de implementar nuevas formas de trabajo y la incorporación o uso de nuevas tecnologías es algo muy importante para las empresas ya que por medio de ello se desarrollan y pueden alcanzar el éxito, pero no siempre se cumple lo dicho líneas atrás ya que los cambios siempre pueden ser tanto positivos como negativos lo cual debe ser tratado con prioridad en las organización, ya que la organización que aprende es aquella capaz de desarrollar y asimilar nuevas capacidades y recursos útiles para competir, puesto que las exigencias competitivas aumentan, la habilidad organizativa crece y  la dirección se transforma en la única ventaja competitiva sostenible en un entorno dinámico que se vive día a día.

ENSAYO- El caballero Sir Galahad- Gestión del capital humano

Sin personas una organización no puede existir, ya que las personas son el principio, el punto medio y el final de las organizaciones, de acuerdo con el desempeño de las personas en la organización dependerá el éxito  o fracaso de tal organización. ¿Cómo ha cambiado el punto de vista con respecto a las personas que conforman a las organizaciones? ¿Cuál es la importancia que se les brinda al capital humano en una organización?

Las personas tienen muchas cosas en común, pero también tienen diferentes formas de pensar, actuar y sentir, con lo cual hago referencia a sus diferencias individuales, las cuales se pueden hacer muy evidentes al trabajar en una organización, es por ello que es muy importante ponerle mucha atención a estas diferencias en una organización. El comportamiento de cada individuo es importante ya que se puede hablar o hacer referencia a sus diferencias individuales y de personalidad.

En años anteriores algunos puntos de vista eran tratar a las personas como mercancía, el cual con el transcurrir de los años fue cambiando y abriendo oportunidades para ver de distinta forma a las personas que forman parte de las organizaciones.

Al comparar tiempo atrás con el presente nos podemos dar cuenta como ha sido el cambio de las organizaciones con respecto a las personas que forman parte de ellas. En la actualidad las organizaciones más avanzadas tratan de privilegiar y subrayar las diferencias individuales y el trato personalizado, para aprovechar todas las características, habilidades y competencias de cada sujeto.

  La forma en la que se percibe a las personas en las organizaciones con el surgimiento del concepto capital humano a revolucionado los puntos de vista de las organizaciones, se puede mencionar que al poner en marcha este concepto en las empresas se puede observar que cuando las personas son vistas como capital humano son tratadas como asociadas de la organización y proveedoras de conocimientos, habilidades y competencias que hacen funcionar a la empresa y que las dirigen hacia el éxito, ya no son vistas meramente como “mercancía” o “maquinas” como en años anteriores.

Es importante saber cómo la empresa ve a sus trabajadores, con esto me refiero a si los ve como simple mano de obra, mercancía, “maquinas” que no se cansan o si los ve como un capital humano, ya que de esto dependerá la forma en que las personas se desenvolverán en el trabajo para desarrollar su potencial y alcanzar el éxito.

El comportamiento de las personas en las organizaciones no depende sólo de las características individuales, sino también de las organizaciones. Las personas tienen capacidades, necesidades, comportamientos y actitudes  diferentes, también piensan en su futuro, eligen su comportamiento, reaccionan en forma emocional y perciben su ambiente en función de necesidades y experiencias pasadas.

Si todas las personas fuesen iguales, la administración sería extremadamente simple y fácil. Pero no es posible eliminar la diversidad y las diferencias personales, las empresas que buscan el éxito deben tratar de capitalizar todas las diferencias individuales de su personal para aumentar la competitividad.

 El concepto capital humano nos dice que: las personas constituyen lo mas valioso en una empresa. Desde el siglo XXI y hasta hoy lo que mueve a la era de información es el conocimiento y el talento humano. En la actualidad las organizaciones están buscando el talento de alta competitividad y bajo costo, pero como todo en la vida tiene dificultades; aquí en la búsqueda de talentos se presentan obstáculos como las diferencias culturales, lo cual nos lleva a diferencias en la personalidad de cada individuo y diferentes estilos de trabajo.

Las personas que una organización busca y conserva son sus principales activos; pero no basta con tener personas talentosas en la organización es necesario instruirlos y enseñarlos de la mejor manera posible. Por ello cada día surgen nuevos métodos, técnicas y estrategias para la capacitación del personal en una organización.

Las diferencias individuales se relacionan con diversos factores, entre ellos las aptitudes y la personalidad. una aptitud es la predisposición innata y natural para determinadas actividades o tareas, es el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos. Las aptitudes por las cuales son tan valiosas e importantes las personas en una organización se  pueden clasificar en físicas, el cual consta de tres dimensiones básicas:fuerza muscular, resistencia cardiovascular, calidad del movimiento; y las cognitivas  que también tiene tres dimensiones: la comprensión verbal, habilidad cuantitativa, capacidad de raciocinio y la visualización del dominio.

Para las organizaciones es importante tener a las personas que tengan actitudes y comportamientos deseables y que estén en condiciones para realizar ciertas actividades.

Existen cinco dimensiones de la personalidad las cuales son: extraversión, ajuste emocional, afabilidad, sentido de responsabilidad y apertura e interés. Estas cinco grandes dimensiones están estrechamente relacionadas con el desempeño en el trabajo.

Las diferencias individuales conducen necesariamente a la diversidad humana en las organizaciones. La diversidad en las empresas cada ves es muy importante que se le preste atención y trabajar con ellas para aprovechar su potencial, capacidad y conocimientos al máximo y con eso hacer que las organizaciones crezcan y se desarrollen mejor, es decir ver a la diversidad no como un obstáculo sino como medio de desarrollo.

 La felicidad humana generalmente no se logra con grandes golpes de suerte, que pueden ocurrir pocas veces, sino con pequeñas cosas que ocurren todos los días. Benjamín Franklin. En lo personal relaciono esta frase con el avance o crecimiento de las empresas, ya que cada día se descubren nuevas cosas y se avanza a pasos agigantados tanto en tecnología como en nuevos métodos de producción.

 En conclusión puedo decir que las organizaciones de hoy dan más importancia a incentivar las diferenciaciones. Aprovechan la diversidad humana, y obtiene resultados a  partir de ella. cada persona tiene intereses, aptitudes, características físicas y de personalidad muy diferentes, el descubrimiento de tales características y la atención que han puesto las organizaciones en ella han dado grandes avances, dando como resultados mejoras tanto para las organizaciones como para las personas de manera individual y colectiva.